dropdown

Если вы
работодатель

Если в вашей компании более ста сотрудников, то, по закону «О квотировании рабочих мест», 2% из них должны составлять люди с инвалидностью.

Нужно ли оформить какие-то специальные документы? 

Нет. Приём на работу человека с инвалидностью происходит так же, как оформление любого другого сотрудника. Единственное, что вам нужно будет сделать, — обратить внимание на трудовой договор. Если сотруднику полагается сокращённый трудовой день или увеличенный отпуск, всё это нужно прописать. 

Если человеку должны предоставляться специальные условия труда, это тоже нужно обозначить в договоре: заменить фразу «работодатель создаёт работнику обычные условия труда» на «работодатель создаёт работнику специальные условия труда» и описать, какие именно условия труда вы создали. 

Ещё один нюанс — если человеку предстоит работа в ночные смены или по выходным, нужно оформить письменное согласие. В нём должно быть написано, что сотрудник осведомлён об имеющемся у него праве отказаться от такого режима работы.

Какие льготы нужно предоставить сотруднику с инвалидностью?

Если вы берёте на работу человека с инвалидностью I или II группы, то по ТК РФ его рабочее время должно быть сокращённым — не больше 35 часов в неделю. При этом оплата труда должна производиться в полном объёме. 

Если у человека есть медицинское заключение о том, что его ежедневная работа не должна превышать определённого количества часов, это условие тоже нужно соблюдать.

Ещё одна льгота, которая полагается сотрудникам с инвалидностью I или II группы, — удлинённый отдых. Их ежегодный отпуск должен составлять не менее 30 календарных дней. Ещё такой сотрудник может взять до 60 календарных дней отпуска в году за свой счёт. 

У сотрудника с инвалидностью I или II группы должна быть ИПРА — индивидуальная программа реабилитации и абилитации. В ней указано, какие условия труда ему нужно создать по закону. Правда, рекомендации в этом документе, как правило, очень общие. Лучше детально обсудить с самим сотрудником, что ему нужно для комфортной и безопасной работы.

Если сотрудник хочет воспользоваться своими льготами и гарантиями, нужно, чтобы он предоставил справку об инвалидности и ИПРА.

На какую должность можно взять человека с инвалидностью?

На любую, если его квалификация соответствует этой должности и у него нет физических ограничений, которые помешали бы ему с ней справиться. Конечно, тут нужно руководствоваться здравым смыслом. Вряд ли человек, у которого есть сложности с передвижением, справится с работой, где нужно много ходить. Лучше нанимать соискателя на ту вакансию, которая ему подходит, и для которой его инвалидность не имеет значения. 

Иногда в ИПРА встречаются рекомендации для работы по конкретной профессии или по специальности. Например, в документе у соискателя может быть написано, что ему рекомендовано работать курьером, а вы приглашаете его на офисную работу. 

Чтобы не было проблем с законом, в такой ситуации соискателю лучше обратиться в местное бюро медико-социальной экспертизы и подать заявление, чтобы изменить запись. Обычно на это уходит примерно две недели.

Как подготовить рабочее место для человека с инвалидностью? 

По закону вам нужно создать для работника с инвалидностью условия труда согласно его ИПРА — индивидуальной программе реабилитации и абилитации. В этом документе обозначается степень ограничения способности к трудовой деятельности. Всего их три. 

Первая степень означает, что человек может работать в обычных условиях, но тяжесть работы и её объем должны быть снижены. 

Вторая степень говорит о том, что для человека нужно создать специальные условия труда — с помощью оборудования или других людей. 

При третьей степени работа возможна только с помощью других людей или вообще противопоказана. 

Все эти формулировки довольно расплывчаты. Лучше спросить у самого сотрудника, какое оборудование ему нужно для работы и что нужно переставить в офисе. 

Например, если у человека ослаблено зрение, для работы ему могут понадобиться специальные программы. Если сотрудник передвигается на коляске, ему нужен стол с регулируемой высотой и низкие полки. Возможно, он передвигается по городу на машине — тогда ему нужно будет специальное парковочное место как можно ближе ко входу в здание. 

Работнику с ДЦП может пригодиться специальная компьютерная мышь, которой будет проще управлять. Скорее всего, ваш будущий сотрудник сам знает, что ему нужно для удобной работы, и может об этом рассказать.

Можно ли уволить человека с инвалидностью?

Да, как и любого другого сотрудника. Правила для людей с инвалидностью ничем не отличаются от правил для всех остальных сотрудников. Если человек не выполняет свою работу или ведёт себя недопустимо, с таким работником можно расстаться — в этом не будет ничего аморального или противозаконного. 

Единственное исключение — работники, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание, пока работали у вас в компании, а также ветераны Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Родины. Если в компании происходят сокращения, у таких работников есть преимущественное право на то, чтобы остаться в команде.

Есть ли какие-то особые правила в общении с такими сотрудниками? 

Прежде всего, к людям с инвалидностью лучше относиться так же, как и ко всем остальным сотрудникам. Не пытаться специально выделить их среди других, не бояться делать им замечания, связанные с работой. 

Не стоит говорить о сотрудниках так, будто они чем-то больны. Если вы скажете о человеке, что он «страдает ДЦП» или «прикован к коляске», это будет одновременно и невежливо, и просто неправильно. Инвалидность — не болезнь и не страдание. У всех сотрудников есть свои качества и особенности, и это — всего лишь одна из них. 

Не нужно говорить об инвалидности как о чём-то, что характеризует человека. Если вы называете сотрудника «эпилептиком» или «аутистом», во-первых, это попросту некрасиво. Во-вторых, это звучит так, словно вы считаете инвалидность его основным качеством. Также лучше воздержаться от слов вроде «слепой», «глухой», «даун» — многие привыкли использовать их в повседневной речи как оскорбления. Они звучат грубо и неуважительно. 

Главное — если вы не знаете, как правильно выразиться или как себя вести, лучше спросите об этом самого сотрудника. Скорее всего, он отнесётся к этому с пониманием, и будет рад, что вы заботитесь о его комфорте.